از نوجوانی به جوانی

 

ضایعه درگذشت شماری از دانشجویان دانشگاه مرودشت در  جریان سانحه دلخراش تصادف روز دوشنبه ( امروز) را به خانواده محترم انها و دانشجویان دانشگاه ازاد مرودشت و مرکز تحقیقات مرودشت صمیمانه تسلیت می گویم

         تكاليف   حوزه    اجتماعي در برنامه  پنجم توسعه كشور

10ـ تلاش در جهت تحقق عدالت اجتماعي و ايجاد فرصت‌هاي برابر و ارتقاء سطح شاخص توسعه انساني، تامين بيمه فراگير و كارآمد و گسترش كمي و كيفي نظام تامين اجتماعي و خدمات بيمه‌هاي درماني با تاكيد بر:

1ـ10ـ اصلاح نظام يارانه‌ها براساس سياست‌هاي كلي نظام و مصوبات مجلس شوراي اسلامي

2ـ10ـتلاش براي توانمندسازي افراد قابل بازتواني و تامين نيازهاي جانبازان و معلولان جسمي و روحي

3ـ10ـ كاهش آسيب‌هاي اجتماعي و معلوليت‌ها با تاكيد بر توسعه نظام‌هاي پيشگيري و مداخله به‌هنگام با مشاركت موسسات مردمي

4ـ10ـ ارتقاء كيفي و كمي خدمات تامين اجتماعي براي آحاد جامعه با تاكيد بر حفظ تعهدات صندوق‌ها و اصلاح نظام بازنشستگي

5ـ10ـ حمايت از اقشار آسيب‌پذير و زنان سرپرست خانوار و خود سرپرست

6ـ10ـ كاهش ضريب جيني به 38 صدم در پايان برنامه

11 ـ تقويت نقش خانواده و صيانت از جايگاه آن با تاكيد بر:

1ـ11ـ تلاش براي تحكيم بنيان خانواده و پاسداري از قداست و استواري آن بر پايه اخلاق، حقوق اسلامي و مسووليت‌هاي متقابل و مشترك

2ـ11ـ رفع موانع فرهنگي، اجتماعي و اقتصادي براي تسهيل ازدواج به‌هنگام و آگاهانه جوانان

3ـ11ـ تدوين الگو و تسهيل مشاركت اجتماعي بانوان با توجه به شرايط اجتماعي بر مبناي اسلام و ظرفيت‌سازي براي ايفاي نقش سازنده و حمايت از افزايش سهم زنان در اداره امور كشور

4ـ11ـ فراهم كردن محيط رشد همه جانبه جوانان به‌ويژه در راه و رسم زندگي، مهارت‌هاي شغلي، ‌مشاركت‌هاي اجتماعي، فعاليت‌هاي علمي، ايجاد فرصت‌هاي رشد و تعالي و ارتقاء جايگاه جوانان در عرصه‌هاي فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي، سياسي و مديريتي

5ـ11ـ تكريم سالمندان در محيط خانواده‌ و اجتماع

6ـ11ـ ترويج و تقويت فرهنگ عفاف در جامعه اعم از زن و مرد

7ـ11ـ اولويت‌بخشي به نهاد خانواده در كليه برنامه‌هاي توسعه كشور

8ـ11ـ توجه اساسي به تربيت كودكان در كانون خانواده و حفاظت و مراقبت از حقوق آنان در جامعه

12ـ تقويت و توسعه زيرساخت‌ها براي گسترش كمي و كيفي امكانات گذران بهينه اوقات فراغت و اهتمام به توسعه ورزش در ابعاد مختلف و حمايت از گسترش فعاليت‌هاي گردشگري با تاكيد بر سفرهاي زيارتي

13ـ طراحي الگوي شهرسازي اسلامي ـ ايراني و ساماندهي ساخت و سازها براي هويت‌بخشي به سيماي شهر و روستا

14ـ مديريت جمعيت با عنايت به آموزه‌هاي اسلامي، تربيت و كرامت انساني و توانمندي‌هاي بالفعل و بالقوه كشور و ايجاد توازن و تعادل منطقه‌اي براي گسترش عدالت و كاهش سطح فقر و محروميت

15ـ تقويت رويكرد انسان سالم و سلامت همه جانبه به عنوان محور توسعه پايدار در كشور با تاكيد بر:

1ـ15ـ اصلاح نظام سلامت و تعيين نقش و ماموريت دستگاه‌هاي ذي‌ربط

2ـ15ـ تقويت نقش حاكميتي نظام سلامت ( سياست‌گذاري، برنامه‌ريزي، پشتيباني مالي، استانداردسازي و نظارت ) و كاهش تصدي دولت

3ـ15ـ هماهنگي و اتخاذ سياست‌هاي سلامت محور در تمامي بخش‌هاي توسعه و حمايت از همكاري‌هاي بين‌بخشي

4ـ15ـ توسعه كمي و كيفي بيمه‌هاي سلامت براي عموم مردم

5ـ15ـ كاهش سهم مردم از پرداخت هزينه‌هاي سلامت به 30 درصد تا پايان برنامه پنجم

6ـ15ـ اصلاح ساختار ارائه خدمات سلامت براساس سطح‌بندي و نظام ارجاع

7ـ15ـ ارتقاء كيفيت ارائه خدمات سلامت با رويكرد بازنگري بسته‌هاي خدمات سلامت، اصلاح نظام پرداخت به واحدهاي مبتني بر عملكرد كمي و كيفي

8ـ15ـ اصلاح نظام پايش و ارزشيابي خدمات سلامت توسط وزارتخانه‌ها و بيمه‌هاي ذي‌ربط با رويكرد مشاركت مردمي

9ـ15ـ كاهش مخاطرات و آلودگي‌هاي مخل سلامت

10ـ15ـ افزايش آموزش‌هاي عمومي سلامت

11ـ15ـ اصلاح الگوي تغذيه جامعه، ارتقاء شاخص‌هاي سلامت هوا، امنيت غذا و محيط

12ـ15ـ افزايش رقابت و توسعه مشاركت بخش‌هاي خصوصي

13ـ15ـ تضمين ايمني، كيفيت و سلامت مواد و فرآورده‌هاي غذايي، دارويي، آرايشي، بهداشتي، تجهيزات و لوازم پزشكي

16ـ ارتقاء امنيت و انضباط اجتماعي با تاكيد بر:

1ـ16ـ مبارزه همه جانبه با مواد مخدر، روانگردان‌ها و الكل

2ـ16ـ پيشگيري از گرايش به اعتياد و كاهش 20 درصد از تعداد معتادان و پوشش درماني 80 درصد معتادان تا پايان برنامه پنجم و مهار اعتياد از طريق تقويت اقدامات فرهنگي، آموزشي و درماني

3ـ16ـ ارتقاء امنيت اجتماعي با سامان‌بخشي محيط اجتماعي و عمومي و پيشگيري و كنترل بسترهاي مولد جرم و ناهنجاري‌هاي عمومي

4ـ16ـ ساماندهي مناطق حاشيه‌نشين به‌ويژه در كلان‌شهرها و اصلاح و حذف كانون‌هاي بروز ناهنجاري‌ها و مولد جرم

5ـ16ـ كاهش خسارات انساني و مالي به 50 درصد تا پايان برنامه پنجم با بهبود وضعيت ترافيكي و كاهش تصادفات رانندگي

6ـ16ـ ايفاي نقش موثر دستگاه‌هاي فرهنگي، آموزشي و رسانه‌ها براي ايفاي سهم و نقش موثر در پيشگيري و مقابله با ناهنجاري‌هاي فرهنگي و اخلاقي

17ـ ترويج و گسترش فرهنگ ايثار و پايداري و تاكيد بر نقش ايثارگران و مجاهدان در تعالي جامعه و تامين نيازهاي اساسي آنان با حفظ كرامت و عزتمندي ايثارگران و زمينه‌سازي حضور آنان در عرصه‌هاي مختلف

 موضوعات قابل طرح

·        تاكيد بر ضرورت تدوين برنامه بصورت واقع بينانه( عدم اجراي بخش اعظمي از برنامه هاي  قبلي توسعه ضمن اينكه ناكارآمدي نظام و دولتهاي مختلف را القا مي كند، منجر به  ايجاد گسست در  توالي موضوعات خواهد شد.

·        ضرورت پرهيز از تدوين برنامه هاي توسعه بر مبناي مدل هاي غربي عه آماده نمايد. جريان اجتماعي مطالبه عدالت  اجتماعي بايد دقيقا مراقب اين مهم باشد

·        ضرورت توجه بيشتر به عوامل اجتماعي سلامت

·        متاسفانه بسياري از رويكردهاي اجتماعي مندرج در برنامه  پنجم توسعه كيفي و بعضا شعاري است

·        با عنايت به اينكه  دفاتر امور اجتماعي از مهمترين  مراكز محل رجوع اقشار آسيب ديده و مستضعف جامعه است متاسفانه شرايط موجود در زمينه بيماران خاص، پوشش بيمه اي، حمايت از گروههاي آسيب پذير  به دليل فقدان سامانه مناسب بهيج وجه مناسب نيست

·         در بخش اجتماعي نياز به جامعيت برنامه داريم

·         به دليل فرا  دستگاهي بودن بسياري از  موارد در اين بخش  بايستي ضمانتهاي لازم تقنيني و اجرايي پيش بيني شود

·        در زمان اجرا امكان گزارش گيري، كنترل ميزان محقق شدن هدفها و همچنين رفع اشكالات احتمالي فراهم باشد و براي اين منظور مكانيسمي  طراحي شود.

·         توجه داشتن به استراتژي فرهنگي و اجتماعي و در واقع جرات مدل سازي در عرصه فرهنگي و اجتماعي

·        برنامه هاي  اجتماعي و فرهنگي بايددرراستاي تكميل و اجراي طرح مهندسي فرهنگي كشور، زنده و نمايان نگه داشتن انديشه ديني و سياسي حضرت امام خميني(ره)، تقويت قانونگرايي، انضباط اجتماعي، وجدان كاري، خودباوري، روحيه كار جمعي، ابتكار، درستكاري، قناعت، پرهيز از اسراف و اهتمام به ارتقاء كيفيت در توليد   راهبردي و قادر به ارايه مدل باشد

·        در واقع یکی از موانع اصلی توسعه یافتگی طی سه دهه پس از انقلاب، فقدان اجماع نخبگان درون و بیرون دولت در باب اهداف توسعه، و روش های دست یابی به آن بوده است، به گونه ای که در دوره های مختلف، رویکردهای متفاوت و حتی متضادی پی گرفته شد، که نتیجه آن ، تضاد سیاست ها و تداوم مسایل و مشکلات مربوط به توسعه بود. اين معضل بايستي حل و فصل شود

·        تسهيل ورود استعدادهاي درخشان و نخبگان به بخش هاي فرهنگي و اجتماعي كشور

·        بررسي كارايي و اثر بخشي مراكز مختلف فرهنگي و اجتماعي

·         توجه  به شاخصهاي  تعميق باورهاي ديني، اخلاقي و رفتارهاي انساني

·         اجتناب از  رويكرد پذيرش معناي حداقلي از فرهنگ و حوزه اجتماعي و رفع موانع در ارتباط با تامين  و هدف مند سازي هزينه كرد اعتبارات  بخش فرهنگي و اجتماعي

·         پر رنگ شدن جايگاه شوراي اجتماعي كشور در مراحل مختلف طراحي، تصويب ، اجرا و نظارت بر برنامه هاي اجتماعي دستگاههاي ذيربط با هدف اجتناب از موازي كاري و هدر رفت منابع و امكانات

·        تلاش براي  زدودن برخي مسايل كه به عنوان نمونه به انها اشاره مي شود

1.    تعريف محدود از  مولفه هاي  اجتماعي در بين  مديران  و کارشناسان جامعه

2.       وجود دريافتي محدود و بعضاً متفاوت در ذهنيت عمومي جامعه از رسالت دولت در حوزه هاي فرهنگي و اجتماعي

3.       وجود موانع جدي در سازوکارهاي سياسي کشور در تضاد با توجه کامل به ماهيت و محتواي تحولات فرهنگي و اجتماعي

4.       نبودن ساختارهاي علمي براي رصدموضوعات اجتماعي مستقل از دولتها

5.       ضعف‌هاي اساسي در خود سازمان‌هاي فرهنگي و اجتماعي موجود و عقب‌ماندگي‌هاي همه‌جانبه در سازوکارهاي دروني آنها

6-     خطر رو به افزايش تزريق افکار و انديشه‌هاي متضاد با اصول و مباني ديني جامعه از سوي غرب در نسل جديد

                                                بر نامه در زمينه  استاني

 تاكيد بر هويت ديني و مذهبي شهر شيراز با توجه با  وجود سومين حرم اهل بيت كشور در اين شهر و تاكيدات مقام معظم رهبري

 تقويت و توسعه صنعت گردشگري ، بويژه توريسم فرهنگي – تاريخي و اكوتوريسم ، استفاده از ظرفيتهاي بخش خصوصي براي توسعه گردشگري

تجهيز و توسعه مناطق نمونه گردشگري و ايجاد اقامتگاه گردشگري در مبادي ورودي استان
 
 ارتقاء سرمايه انساني و آموزش هاي فني و حرفه اي و تقويت بهره گيري از سازمان هاي غير دولتي
 در بخش هاي محوري توسعه استان
- برنامه ريزي براي تعادل بخشي به نظام سكونت ، جمعيت و فعاليت در پهنه استان
- اعتلاء معرفت ديني ، ارزشهاي فرهنگي و ويژگي هاي هويتي استان .
- ارتقاء نقش‌ورزش در تأمين سلامت جسمي و روحي و تقويت توانمنديهاي افراد و گروه هاي اجتماعي. 
- توسعه نقش و جايگاه زنان در سطوح تصميم سازي و تصميم گيري استان

همكاري بين بخشي براي اجرايي شدن سند كاهش آسيهاي اجتماعي

تقويت سمنهاي حامي زنان سرپرست خانوار

برنامه ريزي در ابعاد آموزشي و تبليغي براي كاهش ميزان وقوع طلاق با همكاري صدا و سيما- آپ- دانشگاهها- روحانيون

ـ راهبردهاي ميان مدت و بلند مدت توسعه
 ايجاد زير ساخت هاي لازم و متناسب با عملكرد شهر شيراز به عنوان يكي از مهمترين قطب هاي فرهنگي – تاريخي كشور
- ساماندهي صنايع دستي به منظور ارتقاء كيفيت اين صنايع با تأكيد بر جنبه هاي صادراتي
- ساماندهي كوچ و اسكان عشاير
- زمينه سازي و ايجاد تسهيلات براي توسعه و تقويت فعاليت هاي صنعت گردشگري
- تقويت زمينه هاي مناسب فرهنگي در راستاي جذب و پذيرش جهانگردان
- توسعه سيستم هاي پايش مستمر منابع آلوده كننده محيط زيست استان
گسترش ورزش هاي پرورشي ، همگاني ، تفريحي ، قهرماني و حرفه‌اي در استان .
- ريشه كني فقر شديد و گرسنگي و بهره‌مندي همگاني از مواهب توسعه اقتصادي و اجتماعي
- دستيابي همگاني به آموزش ابتدايي و ترويج و بهبود برابري جنسيتي و توانمندسازي زنان
- كاهش مرگ ومير مادران و كودكان
- مبارزه با بيماري هاي عمده (ايدز / H.I.V ، سل ،‌مالاريا و ...) 
بسترسازي براي افزايش مشاركت اجتماعي ،‌اقتصادي ،فرهنگي و سياسي زنان در روند توسعه استان
- گسترش پوشش بيمه هاي اجتماعي و كاهش تلفات انساني در اثر حوادث ، توسعه و تجهيز پايگاه امداد درون شهري و جاده اي

- توسعه مراكز درماني عمومي و تخصصي تامين اجتماعي براي تسهيل دريافت خدمات قشرهاي آسيب پذير

 

                                       سياست هاي اجرايي
- ارتقاء کمي و کيفي نيروي انساني متخصص و فني جهت فعاليت در بخش
- تقويت بنيانهاي رابطه استاد – شاگردي جهت حفظ و پايداري حرفه آموزي
- حمايت از صنايع دستي روستايي و عشايري
- انجام تحقيقات کاربردي توسط سازمان صنايع دستي استان به منظور احياء صنايع دستي موجود  و  منسوخ شده
- برگزاري همايش‌هاي فرهنگي– هنري ونمايشگاههاي‌توليدات فرهنگي درمقياس‌ملي و بين المللي
- ايجاد و هدايت رشته هاي آموزش عالي در جهت تربيت نيروي ماهر و متخصص
- هدايت و تشويق بخش خصوصي جهت سرمايه گذاري در فعاليت هاي جانبي بخش گردشگري
- تجهيز مناطق و پهنه هاي متعدد اکوتوريست
- ارتقاء سطح فرهنگ عامه مردم در زمينه پذيرش گردشگري و توريسم و نگاه ويژه به اين قابليت
ايجاد و راه اندازي تشکل هاي غير دولتي زيست محيطي از ميان جامعه روستايي و عشايري
- حفاظت از محيط زيست استان از طريق کاهش آلودگي آب ، خاک و هوا
- رعايت ملاحظات زيست محيطي در تهيه ، تدوين و اجراي پروژه هاي توسعه استان به منظور ايجاد توسعه پايدار
- ايجاد و تقويت رشته هاي کارشناسي ارشد و دکتري در مراکز آموزش عالي دولتي استان
- حمايت از دانشگاه علوم پزشکي شيراز در جهت تربيت نيروي انساني متخصص و فوق تخصص
- ارتقاء کيفي اعضاء هئيت علمي دانشگاه هاي دولتي استان از طريق تقويت ارتباط مراکز آموزش عالي استان با مراکز علمي معتبر جهاني
 رفع موانع قانوني و ساختاري جهت صدور خدمات فرهنگي ، بهداشتي
 تهيه‌برنامه‌اي‌مدون جهت اعزام‌نيروي کار فارغ‌التحصيل‌ازمراکزآموزش‌عالي‌استان‌به‌خارج‌از کشور
- احداث و توسعه تاسيسات و تجهيزات فرهنگي – ورزشي در شهر شيراز
- اعمال سياست کوچک‌سازي دستگاههاي دولتي و حمايت از واگذاري فعاليت هاي تصدي گري به بخش خصوصي و سازمانهاي غيردولتي (سمنها) تقويت نقش نظارتي بخش حاكميت جامعه بر آنها
- تقويت و تربيت نيروي انساني به ويژه آموزش فني و حرفه اي وعلمي - کاربردي توسط بخشهاي خصوصي ، تعاوني و سازمانهاي غيردولتي
- حمايت‌مالي‌ازموسسات‌وآموزشگاههاي‌ارائه‌دهنده‌خدمات آموزش‌فني‌وحرفه‌اي‌وعلمي – کاربردي
- اجراي طرحهاي زيربنايي و ارائه خدمات برتر جهت ارتقاء کيفي زندگي در شهر شيراز به منظور ايفاي نقش قطب همکار با تهران در تقسيم کار ملي
- تهيه طرح هاي کنترل و هدايت جريانهاي مهاجرتي از روستا به شهر
- تهيه طرح‌هاي بهسازي و سالم سازي مناطق حاشيه نشين شهرها به منظور جلوگيري از شکل گيري رفتارهاي ناهنجار اجتماعي ، افزايش رفاه و عدالت اجتماعي ، زيبا سازي  مبلمان وچشم انداز شهري و ...
- شناسايي و تصويب مسيرهاي کوچ عشاير در پهنه استان
- زمينه سازي ايجاد اشتغال مولد بين عشاير اسکان يافته خود جوش و برنامه ريزي شده
- زمينه سازي براي تهيه و اجراي نظام برنامه ريزي منطقه اي در استان به منظور ايجاد توسعه متعادل و پايدار در پهنه استان
 - احداث مركز خدمات درماني تخصصي  بيماران خاص و سرطاني در شيراز

0-    مطالعه و احداث  پيست اسكي مجهز در شهرستان سپيدان براي بهره‌مندي منطقه جنوب كشور و كشورهاي حوزه خليج فارس

توسعه ورزش در مناطق روستايي

بهره گيري  از پيشينه غني فرهنگي ، هنري و تاريخي و جاذبه هاي گردشگري فرهنگي و تاريخي منحصر به فرد ، اكوتوريسم ، براي  برگزاري جشنواره هاي مختلف در سطح داخلي و بين المللي
بهره گيري از  زمينه هاي قانوني براي توسعه ورزش ، نگرش مثبت جامعه به فعاليتهاي ورزشي ، گرايش بخش خصوصي‌و تشكل‌هاي داوطلب غيردولتي به منظورسرمايه‌گذاري  ‌وخدمات‌رساني ‌درتوسعه ورزش

.

 

بديهي است با توجه به جايگاه استان فارس و قابليتهاي موجود در اين استان، در هر گونه برنامه ريزي بخش فرهنگي در گستره ملي و استاني بايد شرايط بهره مندي از  نظرات نخبگان و صاحبنظران در اين عرصه  مهياشود.

 

  

       

  

    

    

   

^{قبل از ازدواج}  

^{مرد: آره، ديگه نميتونم بيش از اين منتظر بمونم...}

 ^{زن: ميخواهى من از پيشت برم؟؟؟}

^{مرد: نه! فكرش را هم نكن...}

^{زن: منو دوست داري؟؟؟}

^{مرد: البته!!!}

^{زن: آيا تا حالا به من خيانت كردي؟؟؟}

^{مرد: نه! چرا چنين سوالى ميكني؟؟؟}

^{زن: منو مسافرت ميبري؟؟؟}

^{مرد: مرتب!!!}

^{زن: آيا منو ميزني؟؟؟}

^{مرد: به هيچ‎ ‎وجه! من از اين آدما نيستم!!!}

^{زن: ميتونم بهت اعتماد كنم؟؟؟}

 ^{بعد از ازدواج}

^{همين متن را اين دفعه از پائين به بالا}

 

^{**********************************************}

عشق ورزیدن خطاست

  حاصلش دیوانگیست

     عشق بازان جملگی دیوانه اند

         عاشقان بازیگر این بازی طفلانه اند

      عشق کو

          عاشق کجاست

                معشوق کیست

                       جنبش نفس است که عشقش خوانده اند

 انکه میمیرد ز شوق دیدن امروز ما

        گر بیابد بیشتر

              گر ببیند دلبران تازه تر

                       عشق عالم سوز خاموش می شود

                                       چهره ی ما هم فراموش می شود

 

حسابداری شرکتها

شرکت ازنظر قانون:عبارت است از اجتماع حقوق مالکین متعدد درشئی واحدبه نقل ازنظر قانون تجارت می توان گفت شرکت تجارتی عبارتست ازشرکتی که به موجب آنقرارداد شرکا  مقداری سرمایه رادر اختیار گذاشته باآن عملیات تجاری انجام وسودزیان حاصل ازآن را تقسیم می کنند

 

 

شرایط اختصاصی شرکتها را نام ببرید ؟ وجود شرکا ؛همکاری شرکا؛سرمایه گذاری مشترک ؛ پرداختن  به امور تجارتی وبازرگانی؛تقسیم سود وزیان

 

هفت نوع شرکت به چهار طبقه  تقسیم میشود

 

طبقه بندی شرکتها

1-شرکتهای سرمایه ای      

الف: شرکت سهامی

ب: شرکت بامسولیت محدود

2-شرکتهای شخصی

الف: تضامنی

ب :نسبی

3-شرکتهای مختلط

الف: شرکتهای مختلط سهامی

ب: شرکتهای مختلط غیر سهامی

4-شرکتهای کمیتی

{ الف : شرکتهای تعاونی تولید ب:شرکتهای تعاونی توزیع}

 

 

انواع شرکتهای تجاری در ایران

1-شرکت تضامنی

2-شرکت با مسولیت محدود

3-شرکت نسبی

4-شرکت مختلط سهامی؛شرکت

5- مختلط غیر سهامی

6-شرکت سهامی

7-شرکت تعاونی

 

 

 

شرکت سرمایه ای : شرکتهای هستند که مسولیت صاحبان سرمایه محدود به مبلغ اسمی سرمایه ای است که در اختیار شرکت قرار داده اند به عبارت دیگر صاحبان سرمایه در مقابل قروض وتعهدات شرکت مسولیت شخصی ندارند؛ مانندشرکت سهامی  با مسولیت محدود

 

شرکت های شخصی: شرکتهای هستندکه در آنهارابطه شرکا وشخصیت آنهااهمیت داشته وبه عبارت دیگر مسولیت هریک از شرکا در مقابل اشخاص ثالث نامحدود است یعنی اگر دارائیها ی شرکت برای پرداخت بدهیها کافی نباشد بستانکاران می توانند مطالباط خود را ازاموال شخصی شرکا تامین کنند مانند: شرکتهای تضامنی ونسبی

 

شرکتها ی مختلط سها می

شرکتها ی هستند که مسئولیت برخی ازشرکامحدودبه مبلغ اسمی سرمایه ا نهاست و مسئولیت برخی ازشرکانامحدودودرمقابل بستانکاران یعنی تظامنی است-مختلط سهامی غیرسهامی

 

شرکتهای کمیتی

شرکتهایی هستند که تعدادشرکادران دخالت داشته واعضاهیچ مسئولیتی درمقابل قروض شرکت ندارندشرکت به خاطررفائ اعضا تشکیل شده مثال شرکتهای تعاونی تولیدوتوزیع

 

شرکتهای تضامنی

شرکتی است بین دویاچندنفربامسولیت نامحدودبرای امورتجارتی تشکیل میشودهریک ازشرکامسئولیت پرداخت تمام تعهدات شرکت میباشد

اسامی تشکیل شرکت تظامنی شرکت نامه است دراسم شرکت عبارت شرکت تضامنی لااقل اسم یکی ازشرکا قیدشود

 

شرکت بامسئولیت محدود

شرکتی ا ست که بین دو یا چندنفربرای ا مور تجا رتی تشکیل می شودهر یک از شرکابدون  این که سرمایه به سها م یا قطعاتی سها م تقسیم شده باشد فقط تامیزان سرمایه خوددرشرکت مسئول هستند

اساس تشکیل شرکت بامسئولیت محدودشرکت نامه است

 

شرکتهای نسبی

شرکتی است که بین دویا چندنفربامسئولیت نامحدودبرای امورتجارتی تشکیل شده اگردارائی شرکت برای تامین تعهدات شرکت کافی نباشدمسئولیت هریک ازشرکا

به نسبت سرمایه است که دراختیارشرکت قرارداده اندتا زمانی که شرکت منحل نشده باشدمطالبات ازقروض ازخودشرکت به عمل میایدپس ازانحطاط طلبکاران میتوانندبه هریک ازشرکامراجعه کننداساس تشکیل نسبی شرکت نامه میباشد

 

شرکتهای سهامی

شرکتهایی است که سرمایه ان به قطعات مساوی تقسیم شده مسئولیت صاحبان سهام مربوط به مبلغ اسمی انهااست اساس تشکیل درشرکت سهامی اساس نامه است

 

شرکتهای مختلط غیرسهامی

شرکتی است که بین یک عده شرکا ی سهامی ویک عده شرکای ضامن تشکیل میشودمسئولیت شرکا شرکت سهامی تابع قانون شرکت سهامی وشریک ضامن تابع شرکت تظامنی است

 

 

شرکت مختلط سهامی

شرکتی است که بین یک یا چندشریک بامسئولیت محدودتشکیل میشود

 

شرکت تعاونی

شرکتی است که براساس نیازمشترک اعضای خودباهمکاری متقابل اعضاجهت رفع نیازمندیها باسرمایه گذاری مشترک تشکیل میشود

                                                                                                                                                                                                                                                    

شرکتهای تعاونی

ایجادشریط وامکانات کاربرای همه به منظوررسیدن اشتغال کامل پیشگیری ازتعرض سرقت دردست عده ای خاص –جلوگیری ازکارفرمامطلق شدن دولت پیشگیری ازانحصار-افکارتورم-ترویج مشارکتهاوهمکاری عمومی-تامین نیازهای مشترک

 

شرکتهای تضامنی

شرکت تضامنی برای امورتجارتی بین دویاچندنفربامسئولیت تضامنی تشکیل میشودمسئولیت درشرکت تضامنی نامحدوداست پایه ومبنای اصلی تشکیل شرکت تضامنی قرادادشرکت یاشرکت نامه است-شرکت نامه حاکی ازدوابعادبین شرکاتقسیم سودوزیان-ورودوخروج شرکا-انحلال تصفیه شرکت-اساس نامه دومین مدرک واحدتجاری اماوجودان الزامی نیست

 

 

 

شرکت نامه

شرکامیتواننددرصورت ایجاداختلاف میتوانندبامراجعه به ان مشکلات خودراحل کنند       

 

نحوه ثبت سرمایه گذاری

بایدشرکاسرمایهگذاری نقدی خودراتماماپرداخت نموده وسرمایگذاری غیرنقدی انهاراارزیابی شده وقیمت بازاران تعیین گرددسپس ثبت شودکه به این ترکیب ثبت زیرانجام میشود

 

داراییهای غیرنقدی              + +

وجه نقد                            + +

 

                                                                        سرمایه شریک الف-     + +

                                                                        سرمایه شریک ب -      + +

 

مثال

شرکای الف وب تصمیم به تاسیس شرکت الفاو گرفته انداورده های نقدی وغیرنقدی شرکا به شرح زیراست

 

اقای الف=

زمین قیمت تمام شده 5000 ریال و1000 ریال قیمت روز ان است ساختمان قیمت تمام شده ان 30000ریال قیمت متفاوت ان 40000ریال

 

شریک ب –

وجه نقد7000 موجودی کالا که موجودی کالا که قیمت تمام شده ان 28000ریال بوده قیمت روزان 35000ریال است

وجه نقد                                7000

موجودی کالا                         35000

زمین                                   10000

ساختمان                              40000

                                                                                    سرمایه الف             50000

                                                                                    سرمایه ب               42000

ایمان واحسان هردوفروشگاه جداگانه دارندقراراست تشکیل شرکت تضامنی بدهنددارائیها وبدهیهای این دوشریک به شرح زیراست

 

    

     نام حساب               فروشگاه ایمان                           فروشگاه احسان              

 

 نقدبانک                                 700000                                1000000

   

حسابهای دریافتنی                   1200000                              800000     

موجودی کالا                         2000000                             1500000                       

اثاثه                                    500000                                600000       

حسابهای پرداختنی                 000 900                                     -                                    

وام پرداختنی                             -                                      1100000                                               

   

 

نقدبانک                             1700000                  

حسابهای دریافتنی                2000000

موجودی کالا                      3500000            

اثاثه                                 1100000                       

                                                                                                 

                                                                                               حسابهای پرداختنی       900000                    

                                                                                               وام پرداختنی              1100000        

                                                                                                سرمایه الف               3500000         

                                                                                                سرمایه ب                2800000

ترازنامه موسسه افتاب که مالک ان اقای ایزدی است وموسسه مهتاب که مالک ان اقای هرمزی است به قرارزیر است                                                             

 

مثال

 

 

عصر امروز، عصر تغییرات پرشتاب و عدم اطمینان نسبت به آینده و نبود اطلاعات در دسترس كافی جهت تصمیم‌گیری برای مدیران است. تغییراتی كه اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد، چه بسا سازمان را به ورطة نابودی بكشاند. از این رو سازمان باید تنها یك ویژگی ثابت داشته باشد: تغیر و تطبیق مداوم، عنصری كه شاكله اصلی سازمانهای یادگیرنده است. ساختن محیطی یادگیرنده و افزایش شایستگی و قابلیت منابع انسانی، لازمة ایجاد هر سازمان یادگیرنده است كه هر عضو آن هر لحظه به دنبال یافتن اطلاع از نیاز برای تغییر، كسب اطلاعات و دانش لازم، ارائه ایده مناسب و به‌كارگیری آن ایده در عمل، برای تطبیق دادن خود و سازمان با تغییرات ایجاد شده در محیط خارجی است. مدیریت منابع انسانی برای مدیریت دانش بستری فراهم می كند كه در آن كسب اطلاعات و دانش و به اشتراك گذاشتن آن در سرتاسر سازمان نهادینه می‌شود و زمینه را برای ایجاد سازمانی یادگیرنده فراهم می‌سازد. پس در این مقاله سعی بر آن است كه به بررسی سه موضوع زیر پرداخته شود.
1 - جایگاه مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش
2 - نقش مدیریت منابع انسانی در ایجاد سازمان یادگیرنده
3 - وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان یادگیرنده در رابطه با دانشگران
به سؤال اول با بررسی نگرشهای موجود به مدیریت دانش، به سؤال دوم با بررسی نقش مدیر منابع انسانی در تبدیل مدیریت دانش به سازمان یادگیرنده و به سؤال سوم با بررسی استراتژی‌های جذب، حفظ و نگهداری دانشگران در سازمانهای یادگیرنده پاسخ داده شود.

مقدمه
نظریه سازمان، نتیجه یک فرایند تکاملی است که با گذشت چند دهه تحقیق و پژوهش توسط دانشگاهیان و مدیران و بررسی ابعاد گوناگون و دیدگاههای مختلف سازمان و تجزیه و تحلیل آن ابعاد به وضعیت کنونی دست یافته‌ایم. یکی از این نظریه ها ،نظریه یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده است.سازمانهای یادگیرنده،پدیده ای است که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شد. علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی،شرایط،نظریه ها و تغییر و تحول در محیطهای سازمانی قبل از دهه مذكور بوده است؛ به گونه ای كه تمام سازمانها تلاش گسترده ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند می بایست از قالبهای غیرپویا، خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند، یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.
اخیرا برخی از نویسندگان بر این تصورند که سازمان یادگیرنده به عنوان یک تفکر مدیریتی جایگزین برخــــی از تفکرات مدیریت شده است، تفکراتی همچون مدیریت بر مبنای هدف، برنامه‌ریزی استراتژیک یا اقدامات متنوع ژاپنی مانند چرخه های کیفیت جامع و مدیریت کیفیت جامع که در دهه 80 به‌طور وسیع تدریس می شد(yeung etal,1999:22)
از آنجا که یکی از مهمترین ارکان هر سازمانی سرمایه های انسانی آن سازمان است هدف از این مقاله بررسی جایگاه و نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش و وظایف آن مدیریت در ایجاد محیطی یادگیرنده و نقش مدیریت منابع انسانی در ارتباط با دانشگران است.

جایگاه مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش
دو جهت گیری در ظهور زمینة مدیریت دانش وجود دارد.
”دریك پارادایم، فناوری اطلاعات به‌طور قاطعی بر ایده‌ها و افكار دربارة مدیریت دانش مؤثر است و در دیگری، یادگیری سازمانی، نقش اصلی را در مدیریت دانش ایفا می کند به منظور اینكه مدیریت دانش به‌طور مؤثر در استراتژی سازمانی نقش داشته باشد، سازمانها باید رابطه بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی را تقویت كنند (2003، Gloet & et al )
ماهیت پارادایم دوگانه مدیریت دانش بیان می‌كند كه استراتژی‌های ایجاد شده به‌وسیلة تکنولوژی اطلاعات، ویژگیهای كاملا متفاوت را با استراتژی یادگیری سازمانی نشان می‌دهد.
درحالی‌كه استراتژی تکنولوژی اطلاعات بر تكنولوژی و مجموعه داده‌ها تأكید دارد. یادگیری سازمانی بیشتر بر روی افراد و فرایندها متمركز است و تفكر انسان گرا دارد.
در شكل شماره 1 تأثیر مدیریت دانش در سازمان در هر دو پارادایم نشان داده شده است.
نقش مدیریت منابع انسانی درپارادایم انســـــــان گرا جلــــــــوه‌گر می‌شود. در این پــــارادایم مطرح می‌شود كه عملكرد مدیـــــریت منابع انسانی در سازمان بسیار موثـــــر است و نقش حائز اهمیتی دارد چرا كه عملكــــــرد آن اثربخشی كلی استراتژی‌های مدیریت دانش را در سازمان ارتقا می‌دهد.
«دراین پارادایم محققان نقش افراد و گروهها را در فرایندهای تسهیم دانش برجسته می‌كنند و مدیریت منابع انسانی نیز از طریق سیاستها و تمرینات و سیستم‌هایی كه بر روی رفتار كارمندان و نگرش و عملكرد آنها تأثیر می‌گذارد با مدیریت دانش مرتبط می‌شود. در سازمانهایی كه نگرش انسان وجود دارد، مدیریت دانش تحت پوشش عملكرد مدیریت منابع انسانی توسعه می یابد و تقویت می‌شود» (,2003 (Gloet & et al
در این پارادایم جهت موفقیت مدیریت دانش سازمانها باید به‌جای انقلاب از تكامل استفاده كنند و با استفاده از خود كارمندان مدیریت دانش را انجام دهند. مهمترین چالش كه باید در انجام آن موفق شوند تبدیل تفكر «دانش قدرت است» به «دانش را به اشتراك گذاشتن قدرت است» در سازمان است. «شركت زیمنس از روش ریشه‌های گیاه برای مدیریت دانش استفاده كرد. یعنی بدون پیشنهاد از بالا،‌ كارمندان متوسط و مدیران واحدها، انجمنهای عمل، مخازن دانش و روشهای تسهیم دانش غیررسمی ایجاد كردند و پس از گسترده شدن و كشیده شدن آن به سایر بخشها به وجود یك گروه در سطح كل شركت، احساس نیاز كردند و گروه اشتراکی در شركت به‌وجود آمد كه نقش هماهنگی تلاشهای مدیریت دانش در واحدهای كسب و كار را به عهده گرفت».(Siemens ,2002)





ایجاد سازمان یادگیرنده با بهره‌گیری از مدیریت منابع انسانی
با توجه به هدف مدیریت دانش كه انسجام دانش درونی و خارجی، در همه زمانها با هدف تطابق با تغییرات محیطی هم در داخل و هم در خارج از سازمان برای حل مسائل موجود و ایجاد نوآوری برای توسعه شركت است، ایجاد سازمان یادگیرنده ضرورت می‌یابد. بدین منظور مدیر منابع انسانی باید محیطی یادگیرنده برای ارتقای منابع انسانی فراهم كند. نقش مدیریت منابع انسانی در پارادایم انسان با تبدیل مدیریت دانش به سازمان یاد گیرنده برجسته‌تر می‌شود «مدیریت منابع انسانی باید با ایجاد كار چالشی، تغییر الگوهای ادارك و تشخیص موجود، تغییر عادات فكر كردن، اجازه دادن به تفكیك و اختلاف در تولید و ارزش نهادن به آن، به ایجاد محیطی یادگیرنده بپردازد. ایجاد كار چالشی شامل غنی سازی شغلی، توسعة شغل و گردش شغلی می‌شود. تغییر الگوهای ادارك موجود، مستلزم انتقال مفاهیم دانش از طریق آموزش، اشتراك و مطالعة شخصی است. روش تغییر عادات فكری تغییر مدل‌های ذهنی است كه این نیز از طریق آموزش و اشتراك و مطالعه شخصی به‌دست می‌آید. اجازه دادن به تفكیك در تولید و ارزش نهادن به آن، شكل دادن یك فرهنگ خلاق را فراهم می‌كند كه در آن كارمندان متمایل خواهند بود عادات فكر كردن و درك كردن خویش راتغییر دهند». (Hong,1999)
در این مدل با ایجاد سه سیستم گردش شغلی، توسعة شغلی، غنی سازی شغلی، كارمندان باید محتوای دیگری از كارشان ببینند كه فرصتهای یادگیری جدیدی ارائه می‌كند. به اضافه یادگیری، آموزش، متمركز بر سخنرانیها و ارائه‌هاست. یادگیری با اشتراك بر روی بحث موازی تأكید می‌كند، مثل مطالعة موردی و سمینار، مطالعه و یادگیری شخصی كه بر خود انگیختگی كاركنان در جستجوی منابع یادگیری و فرصتهای بدون تعامل با دیگران تأكید می‌كند، مثل استفاده از اینترنت، خواندن كتابها و ژورنالها. برای انجام این فعالیتها می‌توان از ابزارهایی چون ثبت وقایع انتقال دانش بهره برد كه در آن با ایجاد انگیزه‌های مختلف، افراد برای انتقال دانش و یاد دادن به دیگران تشویق و ترغیب می‌شوند.
البته سه نیروی پیش برنده در مدیریت دانش(توسعه شغلی، گردش شغلی، غنی سازی شغلی) خود از سه نیروی كشنده (شامل آموزش اشتراك، و مطالعه شخصی) استفاده می‌كنند.
«هر چند كه هر سه نیروی پیش برنده از سه روش یادگیری استفاده می‌كنند، اما به خاطر محتوایشان تأكیدهای متفاوتی دارند. توسعة شغلی عمدتاً به یادگیری از طریق آموزش به گسترش حیطة شغل می‌پردازد و معمولا برای كسانی است كه آهسته یاد می‌گیرند، گردش شغلی شامل تغییر محتوای شغل عمدتاً از طریق یادگیری با اشتراك است و برای یادگیرندگانی مناسب است كه منفعل اند و فقط وقتی مجبور می‌شوند،‌یاد می‌گیرند، و هدف غنی سازی شغلی عمدتا یادگیرندگان فعال است كه به حالتهای فكر كردن و دانش خاصی نیاز دارند تا پاسخ حیطه وسیع‌تری از كار را بدهند كه آنها به‌صورت خودجوش پذیرای آن هستند كه در این حالت خودیادگیری بهترین است». (Hong,1999)



با توجه به اینكه در اقتصاد دانشی امروز، سرمایه‌های ذهنی مزیت رقابتی محسوب می‌شوند، بدون شك مدیریت این سرمایه باید بخش جدایی ناپذیر استراتژی شركت و مسئولیت كلیدی همة مدیران باشد.
«هنگامی كه به سازمانها به عنوان سازمان یادگیرنده می‌نگریم، ابعاد سنتی مدیریت منابع انسانی رنگ تازه‌ای به خود می‌گیرد. در حقیقت ایدة سازمانهای دانش محور بنیاد مدیریت منابع انسانی را به‌طور كلی بر ستونهای جدیدی قرار می‌دهد». (Thite,2004)
از آنجا كه در سازمانهای یادگیرنده، متخصصان اطلاعات كه دانشگران (كاركنان یقه طلایی) هستند، جایگزین كاركنان یقه آبی شده‌اند، بنابراین «چالش جدید مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده اداره كردن این دانشگران است».(Thite,2004)
وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده بر محور جذب ـ حفظ و نگهداری كاركنان دانشی قرار می‌گیرد.
«اصطلاح دانشگران (كاركنان دانشی) نخستین بار در سال 1989 توسط پیتر دراكر مطرح شد و این اصطلاح را برای توصیف افرادی به‌كار برد كه با پردازش اطلاعات موجود برای ایجاد اطلاعات جدید ارزش افزوده‌ای را برای سازمان ایجاد می‌كنند كه می‌توان به كمك آن مسائل را تعریف و حل كرد».(Horwitz & et al, 2003)
دانشگران به‌طور مستمر یاد می‌گیرند كه دانش تاریخ مصرف كمی دارد. آنها می‌توانند دانش خود را مبادله كنند، بفروشند یا نزد خود نگه دارند.
«این ویژگی دانشگران موجب شده است كه سازمانها در آنچه جنگ بر سر استعدادها نامیده می‌شود به شدت برای جذب بهترین استعدادها رقابت كنند».(Thite,2004)

جذب دانشگران
«معمول‌ترین استراتژی‌های جذب دانشگران سازمان شامل:
تبلیغات رسانه‌ای هدفدار، استفاده از آژانسهای كاریابی خصوصی كه كاركنان موفق در سازمانهای دیگر را به سمت سازمان خود جذب می‌كنند و كارمندیابی اینترنتی است. (Noe,1995)
مهمترین عواملی كه بر جذب دانشگران به سازمان تأثیر می‌گذارد به ترتیب اهمیت شامل موارد زیر است:
میزان فعالیتهای رقابتی موجود در سازمان، میزان توجه سازمان به توسعة استعدادهای داخلی، میزان اعتبار كارفرمایی كه به امر انتخاب می‌پردازد و نهایتاً میزان نوآوری موجود در كارمندیابی.

حفظ و نگهداری دانشگران
« دانشگران به دلیل نفس كارشان یا به دلیل سابقة كاری شان ارزش افزوده برای سازمان ندارند، بلكه آنها به خاطر چیزی كه می‌دانند برای سازمان ارزش افزوده می آورند. آنها به خاطر اینكه می‌توانند با ایده‌ها و سمبل‌ها و سایر چیزهای انتزاعی به طور مؤثر كار كنند ارزشمندند. بنابراین حفظ و نگهداری این كاركنان كلیدی برای سازمانها خیلی مهم است».(Lee&etal,2001)



«مطابق یافته‌های تحقیقاتی در آمریكا، اروپا و آفریقا ترك خدمت دانشگران در بین دیگر نیروهای كاربیشتر است، پس اتخاذ استراتژی‌های برای جلوگیری از ترك خدمت این كاركنان در صنعتی كه وجود چنین تواناییها و شایستگیهایی كمیاب است خیلی‌مهم است».(Horwitz & et al, 2003)
دو عامل اصلی جهت حفظ و نگهداری این كاركنان كلیدی وجود دارد.
«یكی، درك و فهم این مطلب است كه چه چیزهایی آنها را بر می‌انگیزاند، زیرا آنها متفاوت فكر می‌كنند، متفاوت رفتار می‌كنند و نیازهای متفاوتی دارند.(Holland & et al,2002)
« برای این كار یك‌سری استراتژی‌های انگیزشی برای حفظ و نگهداری آنها پیشنهاد می‌شود:
- دانشگران كارهای چالشی را دوست دارند، كارهایی كه در آن احساس رضایت از كاركردن بكنند. ایجاد كارهای چالشی برای این كاركنان مهم است.
- آگاه كردن آنها از مأموریت سازمان.
- آموزش مستمر آنها (این موجب احساس استخدام پذیری بالا و مفید بودن را به آنها می‌دهد).
- ایجاد ارتباطات منظم و مؤثر با آنها چرا كه موجب وفاداری بیشتر آنان به سازمان می‌شود.
- دادن حقوق رقابتی بالاتر به آنان نسبت به دیگر رقبا.
- دادن محركها یا پاداشهای عملكرد (نظام پرداخت مبتنی بر عملكرد نه ارشدیت).
- دادن فرصتهایی به آنان برای پیشرفت در زمینه تخصصی‌شان.
- حمایت مدیران عالی از آنان از طریق ایجاد محیط پویا و سودمند، محیطی كه در آن ارتباطات منظم و خوبی بین آنها و دیگر كاركنان و مدیریت وجود داشته باشد، در واقع این كاركنان را باید شركا و همكاران مدیریت برشمرد (تعریف شریك در اینجا به معنی با هم برابر بودن است).
- دادن بازخورهای منظم به آنان، جهت آگاه كردن آنها از نتایج
- برنامه‌های كار راهة جذاب برای آنها
- ایجاد فرصتهایی برای خلاقیت و نوآوری آنها
- ایجاد زمینه مناسب برای خود شكوفایی آنها»
- (Griego,2000- Holland,2002-Swain,1999-Thite,2004)
عامل دیگر در حفظ دانشگران بالا بردن درجة وفاداری آنها به سازمان است.
«عواملی كه بر روی وفاداری آنها مؤثر است را براساس تحقیقات صورت گرفته می‌توان به ترتیب زیر درجه‌بندی كرد.
-1 مدیر تا چه حد به زندگی شخصی و خانوادگی آنها توجه دارد.
-2 مدیر تا چه حد می‌تواند تشخیص دهد كه یك وظیفه به خوبی انجام گرفته است.
-3 میزان موفقیت فرد در سازمان.
-4 حقوق.
-5 میزان روابط همكاران در محیط كار.
وجود فرصتهایی برای پیشرفت در روابط.
-6 وجود كار چالشی» (Smith,2002)

نتیجه گیری
سازمانها در قرن بیست و یك بی وقفه با تغییر مواجهند. برای اینكه آنها را به رقابت موثر در بازارهای كاملا رقابتی توانا سازیم نكتة‌كلیدی این خواهد بود كه چگونه آنها یاد بگیرند و بتوانند این یادگیری و دانایی را مدیریت كنند یعنی مدیریت دانش.
بنابراین در این تحقیق ابتدا سعی شد كه به بررسی نقش و جایگاه مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش بپردازیم. با بررسی دو نگرش پارادایمی به مدیریت دانش، نقش مدیریت منابع انسانی را برای آن دسته از مدیرانی كه صرفاً نگرش IT دارند روشن كردیم و از بررسی تحقیقات به این نتیجه رسیدیم كه به منظور اینكه مدیریت دانش نقش مؤثری در استراتژی سازمان ایفاء كند سازمان باید رابطة بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی را تقویت كند. باید اعتراف كرد كه مدیریت دانش در حقیقت در پوشش مدیریت منابع انسانی توسعه می یابد و تقویت می‌شود. سپس به بررسی نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش برای ایجاد سازمان یادگیرنده پرداختیم.
مدیریت منابع انسانی از طریق فرایندهای گردش شغلی، توسعه‌شغلی، غنی‌سازی شغلی و­ اشتراك آموزش، موجب ایجاد محیط یادگیرنده شده و سپس از طریق ارتقای منابع انسانی و فرایندهای تطبیق و تغییر، منجر به ایجاد سازمان یادگیرنده می شود.
تا اینجا نقش مدیر منابع انسانی در ایجاد سازمان یادگیرنده مشخص شد. اما در این فرایند نقش او همچنان مستمر و مداوم است چرا كه در سازمان یادگیرنده نقش اصلی در مدیریت دانشگران به عهدة مدیریت منابع انسانی است. در این سازمانها او باید دائما درگیر فرایندهای جذب، حفظ و نگهداری دانشگران باشد.
وظایف مدیریت منابع انسانی در این سازمانها رنگ تازه‌ای به خود می گیرد چرا كه جذب، انگیزش و‌حفظ و نگهداری دانشگران با بقیة كاركنان فرق دارد. مدیریت منابع انسانی باید با به‌كارگیری استراتژی‌های خاص، آنها را جذب سازمان كرده و سپس با آگاهی از عوامل برانگیزاننده آنها و عواملی كه وفاداری آنها را به سازمان بالا می‌برد آنها را حفظ كند.

پیشنهادها
مدیران و دانشگران باید به‌جای اصراری كه به متمركز كردن سیستمهای پر هزینة فناوری اطلاعات و پایگاههای اطلاعاتی معین و اندازه‌گیری ابزارها دارند، توجه خود را به سمت بهترین منابعی كه در سازمان جهت خلق و توزیع دانایی وجود دارد معطوف و آنها را به گونه‌ای صحیح مدیریت كنند.
مدیریت صحیح لازمه‌اش توجه به فرایندهای مرتبط با دانشگران است.
مدیران باید توجه خود را به عواملی همچون نوع قرارداد اخلاقی معطوف سازند. چرا كه نوع قرارداد اخلاقی كه در سازمان در عمل اجرا می‌شود به‌طور وسیعی بر روی انگیزش كاركنان یقه طلایی مؤثر است. اگر شایستگیها، چرخهای مدیریت كار دانشی محسوب می‌شوند، پاداشها موتور آن به حساب می‌‌آیند.

 

 

رويكردي نظري بر مديريت منابع انساني (تئوري ايكس و واي) Theory "X" & "Y"

اين تئوري توسط داگلاس مك گريگور (Douglas MC Grigor) در كتابي با نام «طرف انساني كسب و كار» (Human Side of The Enterprise) مطرح شده است،‌ كه در آن تأثير فلسفه مديريت را به وسيله فرضياتي كه مديران در مورد كاركنان سازمان دارند مورد بررسي و نظريه‌پردازي قرار مي‌دهد.

در اين شيوه نگرش بر مديريت منابع انساني، براساس تئوري دوجنبه‌اي X و Y كاركنان سازمان در دو گروه جاي مي‌گيرند و با دو ديدگاه مديريتي طبقه‌بندي مي‌شوند و متناسب با ويژگي‌هاي هر گروه روش‌هاي مديريتي مناسب نيز ارائه مي‌شود براي روشن شدن بحث شاخص‌هاي هر يك از دو تئوري مذكور مطرح مي‌شود.

1ـ تئوري ايكس (Theory "X")

1-1-  در اين تئوري منابع انساني سازمان واجد خصوصيات زير مي‌باشد:

ــ منابع انساني سازمان علاقه زيادي به كار ندارند

ــ منابع انساني سازمان كم‌تحرك و كم‌تلاش هستند

ــ منابع انساني سازمان بيشتر خواهان حاشيه امنيت مي‌باشند

ــ‌ منابع انساني سازمان مسئوليت‌پذير نيستند

1-2- روش‌هاي مديريت منابع انساني براساس تئوري ايكس (Theory "X")

ــ منابع انساني سازمان براي اصلاح رفتار سازماني هميشه بايد تحت نظارت باشند

ــ منابع انساني سازمان نياز به راهنمايي مستمر دارند

ــ منابع انساني سازمان بايد همواره مورد كنترل قرار گيرند

ــ منابع انساني سازمان بايد همواره در معرض تهديد به تنبيه باشند

1-3- روش‌هاي ارزيابي مديريت از منابع انساني براساس تئوري ايكس (Theory "X")

ــ ارزيابي عملكرد، فرايندي نزولي است در اين روش مقامي ارشد قضاوت خود را در مورد عملكرد زيردست براساس استانداردهاي مديريت انجام مي‌دهد

1-4- شالوده و زيربناي نظريه (تئوري X)

ــ اين نظريه بر اصول مديريت قديمي استوار است

ــ طرح پرداخت دستمزد به روش قديمي و متناسب با اين نگرش انجام مي‌شود

ــ اين تئوري (نظريه) فاقد توانايي لازم براي اجراي مسئوليت‌هاي گسترده توسط منابع انساني سازمان مي‌باشد

 

2ـ تئوري واي (Theory "Y")

2-1- در اين تئوري منابع انساني سازمان واجد خصوصيات زير مي‌باشند:

ــ منابع انساني سازمان كار كردن را دوست دارند

ــ منابع انساني سازمان، مسئوليت‌پذير هستند

ــ منابع انساني سازمان داراي ويژگي خود ـ نظارتي هستند

ــ منابع انساني سازمان كار را همانند سرگرمي و استراحت امري طبيعي مي‌دانند

ــ منابع انساني سازمان براي دستيابي به هدف‌هاي سازماني به صورت خودآگاه تلاش مي‌كنند

ــ منابع انساني سازمان پاداش خود را از طريق دستيابي به هدف‌هاي سازماني قابل تحقق مي‌دانند

ــ منابع انساني سازمان آمادگي و توانايي يادگيري احساس مسئوليت را دارند

ــ منابع انساني سازمان داراي قدرت خلاقيت و ابتكار بالايي هستند

2-2- روش‌هاي مديريت منابع انساني براساس تئوري «واي» (Theory "Y")

ــ سرپرستي بر منابع انساني (به شكل گسترده و همه‌جانبه) ضرورت ندارد.

ــ طرح نظام تشويقي و مشاركتي، در مورد منابع انساني سازمان، به كار گرفته مي‌شود

ــ در مديريت منابع انساني سازمان، از دستاوردهاي پژوهش‌هاي علوم رفتاري استفاده مي‌شود.

ــ‌ در مديريت منابع انساني سازمان به پرورش،‌ارتقاء و توانمندسازي منابع انساني توجه ويژه‌اي مي‌شود.

2-3- روش‌هاي ارزيابي مديريت، از منابع انساني سازمان، براساس تئوري «واي» (Y)

ــ ارزيابي عملكرد بيشتر با مشاركت كاركنان و با بررسي صحيح و اصولي از كاركرد منابع انساني انجام مي‌گيرد اين روش به سرپرست و منابع انساني زير دست آن كمك مي‌كند تا ظرفيت‌هاي اثربخشي و كارآيي خود را رشد دهند.

2-4- شالوده و زيربناي نظريه (تئوري Y)

ــ اين نظريه بر اصول مديريت نوين استوار است

ــ طرح پرداخت دستمزد با تخصيص سهم، از صرفه‌جويي‌ها و سودهاي افزايش يافته، همراه است

ــ اين نظريه داراي توانايي لازم براي اجراي مسئوليت‌هاي گسترده توسط منابع انساني مي‌باشد

3ـ رويكرد نظري بر مديريت منابع انساني بر پايه تئوري زد (Theory "Z")

اين تئوري (نظريه) مديريتي توسط ويليام اوچي (William Ochi) در كتابي با نام تئوري Z در سال 1981 ارائه شده است كه به عنوان استراتژي‌هاي مديريت در سازمان مطرح است اين تئوري بر پايه سه اصل بنا شده است كه كاربرد آن مي‌تواند موفقيت گروه را در رسيدن به هدف‌هاي سازماني تضمين كند.

3-1- رعايت اخلاق حرفه‌اي

ــ در اين اصل به منشور اخلاق حرفه‌اي توجه مي‌شود و هر فرد در گروه كاري سازمان به منافع جمع مي‌انديشد و تحقق منافع فردي را در تأمين منافع گروه كاري مي‌داند.

3-2- وفاداري به همكاري:

ــ‌ در اين اصل هر فرد در گروه كار نسبت به ساير اعضاي گروه با احساس وفاداري به وظايف محوله (كه براساس تقيسم كار اقناعي و متناسب با تخصص‌ها و مهارت‌ها انجام مي‌گيرد) هماهنگ با گروه عمل مي‌كند تا گروه به هدف‌هاي پيش‌بيني شده نايل شود.

3-3- اعتماد به همكاران:

ــ در اين اصل كار گروهي بر پايه اعتماد متقابل بين گروه كاري استوار است و تقويت آن براي تحقق هدف‌هاي سازماني پراهميت است و مديريت منابع انساني بايد اين ويژگي‌ها را در گروه‌هاي كار تقويت نمايد. زيرا رعايت و تقويت و گسترش اين اصول در سازمان به تحقق بنيان‌هاي زير مي‌انجامد

ــ ايجاد اشتراك هدف در كارگروه سازمان

ــ بهبود نتايج اكتسابي از فعاليت‌هاي كارگروهي

ــ بهبود ارتباطات سازماني

ــ‌ بهره‌مندي از خرد جمعي در تصميم‌گيري‌هاي مؤثر

نگرش فرايندي-سامانه‌اي

در اين نگرش به مديريت منابع انساني بر اساس اتكاي بخش‌هاي مختلف مديريت منابع انساني با يكديگر و در نظر گرفتن اتكاي متقابل مديريت منابع انساني با ساير مديريت‌ها و سازمان به صورت يكپارچه نگريسته مي‌شود.

فرايند: در اين نگرش جرياني قابل تشخيص از مجموعه رويدادهايي است براي رسيدن به هدف، ثمرات يا سرانجامي رضايت‌بخش، براي نمونه در مديريت منابع انساني، سمت‌هاي خالي مانده سازمان رويدادي است كه با معمولا اخذ تصميم استخدام، استخدام متقاضيان، انتقالات، انتصابات و ترفيعات هدف‌هاي رضايت‌بخش سازمان را پوشش مي‌دهد.

سامانه: از سويي ديگر مجموعه خاصي از روش‌ها و ابزارها براي انجام فرآيندي برنامه‌ريزي شده است. نظام جذب و تامين نيروي انساني، سازماني مشخص است شامل ابزار و روش‌هايي مانند فرم خاص تقاضاي كار مصاحبه، استعلام از معرفين، آشناسازي، دوره آزمايشي روش كاريابي فرد در سازمان و يا روش انتقال فرد مي‌باشد.

بر اساس نگرش فرايند-سامانه مديريت منابع انساني عبارت است از برنامه‌ريزي منظم، توسعه و كنترل شبكه‌اي از فرايندهاي مرتبط، تاثيرگذار و دربرگيرنده تمام اعضاي سازمان، اين فرآيندها عبارتند از:

·         برنامه‌ريزي منابع انساني

·         طراحي شغل و كار

·         جذب و تامين نيروي انساني

·         آموزش و تجهيز نيروي انساني

·         ارزيابي عملكرد

·         حقوق و دستمزد و پاداش

·         حفاظت و حمايت

·         بهبود سازمان

 

 

فرايندهاي مهم مديريت منابع انساني بر اساس نظريه وندل فرنچ (Wendell-French 1999)

 

 

 

فرايندهاي اصلي مديريت منابع انساني از نظر (Derek Torrington & Laura Hall 1998)

 

 

فرايندهاي اصلي در مديريت منابع انساني از ديدگاه Marc.G.Singer

 

 

ساختار واحد مديريت منابع انساني در شركت‌هاي كوچك

 

 

ساختار واحد مديريت منابع انساني در شركت‌هاي بزرگ

 

- بدهي را تعريف كنيد؟

حقوق مالي اشخاص غير از مالك نسبت به دارائي هاي يك واحد اقتصادي را بدهي گويند.

۲- ترازنامه را تعريف كنيد؟

صورتحسابي است كه دارائي ها، بدهي ها و سرمايه مالك يك واحد اقتصادي را در يك تاريخ معين نشان ميدهد.

۳- سرمايه را تعريف كنيد؟

حق يا ادعاي مالي مالك يا مالكين، نسبت به دارائي هاي يك واحد اقتصادي را سرمايه گويند.

٤- وجوهي كه صاحب يك واحد اقتصادي به عنوان سرمايه به حساب جاري بانك واريز مي كند ...

√ الف) دارائي ها را افزايش مي دهد.         ب) بدهي ها را افزايش مي دهد.

 ج) دارائي ها را كاهش مي دهد.                  د) سرمايه را كاهش مي دهد.

فصل سوم – تجزيه و تحليل و ثبت رويدادهاي مالي

حساب:

به منزله پرونده اي مفصل از تغييراتي است، كه در يك دارائي خاص، يك بدهي خاص يا سرمايه صاحب مؤسسه، طي يك دوره زماني رخ مي دهد و ابزار اصلي ثبت و خلاصه كردن اطلاعات مالي است.

براي اينكه امكان دسترسي به اطلاعات موجود در حساب ها آسانتر شود، همه حساب هاي مربوط به يك واحد اقتصادي در يك دفتر خاص به نام «دفتر كل» نگهداري مي شود.

 

ثبت رويدادهاي مالي در حسابها:

براي اينكه اثر هر رويداد مالي را بر اجزاي معادله حسابداري نشان دهيم از شكل حساب T استفاده مي كنيم، كه داراي سه قسمت است:

۱- عنوان حساب                                                        

۲- سمت راست يا بدهكار

۳- سمت چپ يا بستانكار

عنوان حساب
بدهكار	بستانكار

 

 

- قاعده ثبت افزايش و كاهش در حسابها:

افزايش هر دارائي در سمت راست (بدهكار) حساب آن دارائي، ثبت مي شود.

كاهش هر دارائي در سمت چپ (بستانكار) حساب آن دارائي، ثبت مي شود.

افزايش هر بدهي و سرمايه مالك در بستانكار حساب مربوط، ثبت مي شود.

كاهش هر بدهي مالك در بدهكار حساب مربوط، ثبت مي شود.

             

 دارائي ها            =               بدهي ها              +       سرمايه مالك

افزايش دارائيها بدهكار مي شود

كاهش دارائي ها بستانكار مي شود

كاهش بدهي ها بدهكار مي شود

افزايش بدهي ها بستانكار مي شود

كاهش سرمايه بدهكار مي شود

افزايش سرمايه بستانكار مي شود

 

مثال) در مثال قبل (تعميرگاه تلويزيون ماهر)، رويداد مالي ثبت گرديد و تجزيه و تحليل شد. اكنون از روش ديگري استفاده مي كنيم.

 

 

رويداد مالي ۱: سرمايه گذاري نقدي آقاي ماهر به مبلغ ٠٠٠/٠٠٠/ 30 ريال

تجزيه و تحليل	قاعده	تشخيص
دارائي (نقد و بانك) افزايش يافته است	افزايش دارايي، بدهكار مي شود	بدهكار: نقد و بانك ٠٠٠/٠٠٠/۳٠ ريال
سرمايه مالك افزايش يافته است	افزايش سرمايه، بستانكار مي شود	بستانكار: سرمايه  آقاي ماهر ٠٠٠/٠٠٠/۳٠ ريال

 

مانده گيري حساب ها:

نخست، ارقام بدهكار و ارقام بستانكار را جداگانه جمع زده، زير هر ستون يادداشت و سپس جمع طرف كوچكتر را از جمع طرف بزرگتر كسر مي كنيم؛ به حاصل اين تفريق «مانده حساب» گويند.

 

پرسشها

۱- حساب چيست؟

پرونده اي است مفصل از تغييراتي كه در يك دارائي خاص، يك بدهي خاص يا سرمايه صاحب مؤسسه طي يك دوره زماني رخ مي دهد.

 

۲- منظور از بدهكار و بستانكار چيست؟

بدهكار به معني راست حساب و بستانكار به معني سمت چپ حساب مي باشد.

 

۳- دو طرف هر حساب ........ ناميده مي شود.

الف) دارائي و بدهي         √ ب) بدهكار و بستانكار          ج) دارائي و سرمايه          د) افزايش و كاهش

 

فصل چهارم: ثبت رويدادهاي مالي در مدارك و دفاتر حسابداري:

 

اسناد و مدارك مثبته:

 به اسناد و مداركي كه دلالت بر وقوع يك معامله يا رويداد مالي مشخص دارد، «اسناد مثبته» گفته مي شود. مانند فاكتور فروش، رسيد بانكي، قبض آب و برق و ......

سند حسابداري:

برگه اي است كه اطلاعات مربوط به يك يا چند رويداد مالي قبل از ثبت در دفاتر حسابداري، در آن نوشته مي شود و سپس بر اساس اطلاعات مندرج در سند حسابداري دفاتر حسابداري تنظيم مي گردد.

دفاتر حسابداري:

كليه رويدادها در دفاتر حسابداري ثبت مي شوند. دفاتر حسابداري را مي توان به دو گروه تقسيم كرد:

گروه اول، دفاتر رسمي يا قانوني، شامل دفتر روزنامه عمومي و دفتر كل مي باشد و گروه دوم، دفاتر غير رسمي يا كمكي، كه شامل دفاتر تأمين و ساير دفاتر مورد نياز حسابداران مي گردد.

 

۱- دفتر روزنامه عمومي: دفتري است كه كليه معاملات و رويدادهاي مالي يك واحد اقتصادي روزانه به ترتيب تاريخ وقوع در آن ثبت مي شوند.

مثال) خانم فضيلت اخيراً پس از كسب مجوزهاي لازم اقدام به تأسيس مؤسسه آموزش زبان دانا كرده است و طي آبان ماه ۱۳۷۶فعاليت هاي زير در مؤسسه انجام شده است.

۱۳ آبان ماه – افتتاح حساب جاري شماره 3520 بانك رفاه كارگران شعبه وحدت و واريز  32000000  ريال به اين حساب بابت سرمايه مؤسسه دانا، در قبال واريز اين مبلغ به حساب جاري مؤسسه دانا، بانك يك برگ رسيد بانكي به خانم فضيلت تحويل داد.

۶ آبان ماه  – خريد نقدي يك دستگاه آپارتمان به بهاي 30000000 ريال در قبال تحويل چك شماره 21501 مورخ ۶ آبان ماه 1376 به مبلغ 30000000 ريال از حساب جاري مؤسسه دانا، يك برگ رسيد امضا شده از آقاي معتمدي فروشنده آپارتمان دريافت گرديد. همچنين تصويري از سند انتقال آپارتمان به عنوان سند مثبته اين رويداد مالي تهيه شد.

۷ آبان ماه – خريد نسيه مقداري اثاثه از فروشگاه مجيدي به بهاي 3500000 ريال. آقاي مجيدي فاكتور فروش شماره 1703 مورخ 76/7/8 را به مؤسسه دانا تحويل داد

آبان ماه –  آقاي فرشاد، مبلغ 10000000ريال به عنوان وام به حساب مؤسسه دانا واريز كرد. بانك يك برگ رسيد بانكي مبني بر واريز 10000000 به حساب 3520 مؤسسه دانا به آقاي فرشاد تسليم نمود كه ايشان به مؤسسه تحويل داد.

۱۱ آبان ماه –  خريد نسيه 7500000 ريال اثاثه از فروشگاه حسن پور. آقاي حسن پور فاكتور فروش شماره 2211 مورخ 76/8/11 براي مؤسسه دانا ارسال كرد.

۱٤ آبان ماه – صدور تحويل چك شماره 21502 مورخ 76/8/14 به  مبلغ 3000000   ريال به آقاي مجيدي بابت طلب ايشان از مؤسسه دانا. در قبال تحويل اين چك در همان روز يك برگ رسيد چك دريافت گرديد.

۱۸ آبان ماه –  خريدي نقدي550/000 ريال صادر كرد و پس از اخذ رسيد چك آن را به آقاي كريمي تحويل داد.

مرحله ۱- اين رويداد به شرح زير تجزيه و تحليل مي شود.

تجزيه و تحليل	قاعده	تشخيص
دارائي (نقد و بانك) افزايش مي يابد	افزايش دارائي بدهكار مي شود	بدهكار: نقد و بانك 3200٠٠٠٠ ريال
سرمايه خانم فضيلت در موسسه دانا افزايش مي يابد	افزايش سرمايه بستانكار مي شود	بستانكار: سرمايه خانم فضيلت32000000 ريال

مرحله ۲- تنظيم سند حسابداري

شماره ۱                      موسسه آموزش زبان دانا      شماره صفحه روزنامه ۱ تاريخ ۳/۸/۷۶                       سند حسابداري                      تعداد ضمائم ۱
شرح	بدهكار	بستانكار
نقد و بانك سرمايه خانم فضيلت سرمايه گذاري اوليه خانم فضيلت در مؤسسه آموزش زبان	۳۲٠٠٠٠٠٠	۳۲٠٠٠٠٠٠
جمع	۳۲٠٠٠٠٠٠	۳۲٠٠٠٠٠٠
تنظيم كننده                        مسئول حسابداري                        مدير مالي

اصول حسابداري1

 

بخش دوم

فصل هشتم

 روشهاي ارزيابي موجودي كالا

 

حسابداران بايد با استفاده از نظام حسابداري مناسب اطلاعات مربوط به موجودي كالا را ثبت و نگهداري كنند. موجودي كالا مستقيماً در هر دو صورتحساب تراز نامه و سود و زيان اثر مي گذارد. موجودي كالا در تراز نامه به عنوان يك دارائي نوشته مي شود و در صورتحساب سود و زيان براي محاسبه بهاي تمام شده كالاي فروش رفته استفاده مي گردد.

ارزيابي (تعيين بهاي تمام شده) موجودي كالاي پايان دوره در دو مرحله انجام مي گيرد:

 

۱- تعيين مقدار واقعي موجودي ها (انبار گراني):

تعيين مقدار واقعي موجودي كالاي متعلق به يك مؤسسه در يك زمان معين.

اقلام زير جزء موجودي هاي كالاي پايان دوره منظور خواهند شد.

موجودي هايي كه در پايان دوره مالي در فروشگاه يا انبار واحد تجاري باقي مانده است.

موجودي هايي كه نزد شعبه ها يا نمايندگي هاي واحد تجاري نگهداري مي شود.

موجودي هايي كه به عنوان امانت نزد افراد يا مؤسسات ديگر باقي مانده است.

كالاهايي كه خريداري شده اند و در حساب «خريد» ثبت شده اند اعم از اينكه به مؤسسه رسيده يا نرسيده باشند.

 

 

۲- تعيين بهاي تمام شده هر واحد از موجودي ها: 

بهاي تمام شده هر واحد χ تعداد واحدهاي موجودي كالا در پايان دوره = بهاي تمام شده موجودي كالا در پايان دوره

بهاي تمام شده هر واحد χ تعداد واحدهاي كالاي فروش رفته = بهاي تمام شده كالاي فروش رفته

 

روشهاي ارزيابي موجودي كالا:

۱- روش اولين صادره از اولين وارده:

در اين روش گردش بهاي تمام شده به گونه اي كه قديمي ترين كالاهاي خريداري شده، قبل از ساير كالاها به فروش مي رسد و به عبارت ديگر بهاي تمام شده كالاي فروش رفته از قيمتهاي خريد قديمي محاسبه مي شود.

مثال:

اطلاعات زير از گردش يك نوع كفش ورزشي سال ۱۳۷۹ در فروشگاه برنا در دست است.

 

 

۲- روش اولين صادره از آخرين وارده:

گردش بهاي تمام شده مبتني است بر اين كه آخرين و جديدترين كالاي خريداري شده قبل از ساير كالا ها به فروش مي رسد و بهاي تمام شده موجودي پايان دوره بر مبناي قيمت هاي خريد قديمي محاسبه مي شود.

مثال :

از اطلاعات مثال قبل استفاده مي كنيم.

محاسبه ارزش موجودي پايان دوره در روش اولين صادره از آخرين وارده

۱٠٠ واحد ارزش موجودي اول دوره (هر واحد ۸٠٠٠٠ ريال)      ۸٠٠٠٠٠٠ ريال

۲٠ واحد از خريد اول (هر واحد ۹٠٠٠٠ ريال)                      1800000 ريال

۱۲٠ واحد ارزش موجودي پايان دوره                                ۹۸٠٠٠٠٠

محاسبه گردش بهاي تمام شده

 

اصول حسابداري1   بخش دوم   ۳- روش ميانگين موزون: گردش بهاي تمام شده به گونه اي است كه كالاي فروش رفته، تركيبي از قيمت هاي خريد قديمي و خريدهاي جديد مي باشد.   /بهاي تمام شده كالاي آماده براي فروش     =   بهاي ميانگين موزون هر واحد        مقدار كالاي آماده براي فروش                  30000000 / 300 = 100000     ٤- روش شناسائي ويژه: در اين روش بايد مشخص كرد كه موجودي كالاي پايان دوره از كدام قيمت هاي خريد مي باشد. اين روش بيشتر در مؤسساتي به كار مي رود كه اقلام كالاي آنها محدود است و ارزش نسبتاً بالائي دارد.     روشهاي برآورد ارزش موجودي كالا ۱- روش سود ناخالص در اين روش بدون موجودي برداري واقعي و صرفاً با استفاده از اطلاعات موجود در دفاتر حسابداري مي توان ارزش برآوردي موجودي ها را محاسبه كرد و فرض بر اين است كه نسبت (درصد) سود ناخالص به فروش خالص واحد تجاري از يك دوره به دوره بعد يكسان مي باشد. مثال : اطلاعات مربوط به دوچرخه مدل كوهستان در دوچرخه فروشي البرز براي سال 1379 به شرح زير در دست است: فروش خالص                                                     ۳٠٠٠٠٠٠٠  ريال موجودي كالاي اول سال                                       ٥٠٠٠٠٠٠٠ ريال بهاي تمام شده كالاي خريداري شده طي سال             20000000ريال نسبت برآوردي سود ناخالص به فروش                         40 درصد     محاسبه موجودي كالاي پايان سال 1379با استفاده از روش سود ناخالص به شرح زير خواهد بود: موجودي كالاي دوره                                              ٥٠٠٠٠٠٠٠ ريال بهاي تمام شده كالاي خريداري شده                             ۲٠٠٠٠٠٠٠  ريال بهاي تمام شده كالاي آماده براي فروش                         ٠٠٠٠٠٠٠ 7  ريال فروش خالص                                                       ۳٠٠٠٠٠٠٠ ريال كسر مي شود: سود ناخالص برآوردي ۱۲٠٠٠٠٠٠ = (%40* 30000000) بهاي تمام شده كالاي فروش رفته (برآوردي)                  ۱۸٠٠٠٠٠٠ ريال موجودي كالاي پايان دوره (برآوردي)                         ٥۲٠٠٠٠٠٠ ريال     ۲- روش قيمت هاي خرده فروشي: براي استفاده از روش قيمت هاي خرده فروشي اسناد و مدارك واحد تجاري بايد به گونه اي ثبت شوند كه اطلاعات مربوط به موجودي كالاي ابتداي دوره و خريدهاي طي دوره بر حسب قيمت هاي تمام شده و همچنين قيمت هاي خرده فروشي قابل دسترسي باشد.   مثال : اطلاعات زير مربوط به يكي از اقلام مواد شوينده فروشگاه نظيف طي سال  ۷۹ ۱۳در دست است:   قيمت تمام شده قيمت خرده فروشي موجودي كالاي اول دوره   ۲۲۳۲٠٠٠٠  ۳۶٠٠٠٠٠٠ بهاي تمام شده کالاي خريداري شده ۳۹۶۸٠٠٠٠ ۶٤٠٠٠٠٠٠  فروش خالص    ۷٠٠٠٠٠٠٠ برآورد بهاي تمام شده موجودي كالاي پايان دوره با استفاده از روش قيمتهاي خرده فروشي به شرح زير انجام مي گيرد.     قيمت تمام شده قيمت خرده فروشي موجودي کالاي اول دوره 22320000 36000000   بهاي تمام شده کالاي خريداري شده طي دوره 39680000 64000000   62000000 1000000000 نسبت بهاي تمام شده به قيمت خرده فروشي(%62=62000000/1000000)     کسر ميشود:فروش خالص به قيمت خرده فروشي   70000000 موجودي کالاي پايان دوره به قيمت خورده فروشي   30000000 موجودي كالا در پايان دوره به قيمت تمام شده (برآوردي) (%62*30000000) 18600000       ثبت ادواري:  در اين روش حساب موجودي كالا در طول دوره مالي فعاليت ندارد و تا پايان دوره مالي بدون تغيير باقي مي ماند و سپس با انجام دو ثبت اصلاحي ابتدا مبلغ موجودي كالاي در ابتداي دوره، از اين حساب حذف و سپس مبلغ موجودي كالاي پايان دوره، در اين حساب بدهكار مي شود.     ثبت دائمي: در اين روش براي ثبت رويدادهاي مرتبط با موجودي كالا، از حساب موجودي كالا استفاده مي شود. اين حساب طي دوره مالي با افزايش موجودي كالا و كاهش موجودي كالا بنا به مورد بدهكار و بستانكار مي شود.     كارت حسابداري كالا: به منظور ثبت و نگهداري اطلاعات تفصيلي مربوط به افزايش يا كاهش هر يك از اقلام موجودي كالا در روش ثبت دائمي، از فرمها يا برگه هايي به نام «كارت حسابداري كالا» استفاده مي كنند و به منزله حساب هاي معين موجودي كالا در دفتر كل تلقي مي شود. نمونه اي از كارت حسابداري كالا در شكل زير ارائه شده است.   كارت حسابداري كالا نام كالا: روش ارزيابي شماره كالا: واحد: تاريخ خريد (وارده) كالاي فروش رفته (صادره) موجودي (باقيمانده) تاريخ مقدار بهاي واحد مبلغ مقدار بهاي واحد مبلغ بهاي واحد مقدار مبلغ                               اصول حسابداري1   بخش دوم     دفتر كل فروشگاه پژوهش موجودي كالا   بهاي تمام شده كالاي فروش رفته  مانده اول دوره  ۲٠٠٠٠٠  ۱٤٠٠٠٠ (٥/۱) (٥/۱)   ۱٤٠٠٠٠   (۱٠/۱)      ۱۶۸٠٠٠  ۸۱٠٠٠ (۲۲/۱)   ۸۱٠٠٠   (1/31)     ۲۲٠٠٠٠  ٤۲٠٠٠ (۲۸/۱)  ٤۲٠٠٠   ٥۸۸٠٠٠  ۲۶۳٠٠٠ مانده       ۳۲٥٠٠٠   مانده       ۳۲٥٠٠٠          نقد و بانك   فروش كالا مانده اول دوره  ۳٠٠٠٠٠  ۱۶۸٠٠٠ (۱٠/۱)   ۱۶۱٠٠٠(٥/۱) (٥/۱)      ۱۶۱٠٠٠ ۲۲٠٠٠٠  (۳۱/۱)   ۹۶٠٠٠(1/22)  (۲۲/۱)     ۹۶٠٠٠     ٤۹٠٠٠(1/28) (1/28)      ٤۹٠٠٠ مانده        ۳٠۶٠٠٠ ۶٠۶٠٠٠  ۳۸۸٠٠٠    مانده       ۲۱۸٠٠٠     - روش اولين صادره از آخرين وارده: در اين روش فرض بر اين است كه گردش بهاي تمام شده عكس ترتيب وقوع خريدها مي باشد. يعني آخرين كالايي كه وارد شده زودتر به فروش مي رسد و آنچه باقي مي ماند مربوط به قيمت هاي خريد موجودي هاي قديمي مي باشد. با استفاده از اطلاعات مسأله قبل، كارت حسابداري كالا با استفاده از روش اولين صادره از آخرين وارده تنظيم مي شود. كارت حسابداري كالا نام كالا: ماشين حساب جيبي روش ارزيابي: اولين صادره از اولين وارده كد كالا: ۱۱٥٥٤ تاريخ شرح خريد (وارده) كالاي فروش رفته (صادره) موجودي مقدار بهاي واحد مبلغ مقدار بهاي واحد مبلغ مقدار بهاي واحد مبلغ 1379 1/1 موجودي اول دوره             10 ۲٠٠٠٠ ۲٠٠٠٠0 1/5 حواله انبار 65       7 ۲0٠٠٠ 140000 3 ۲٠٠٠٠   ۶٠٠٠٠ 1/10 رسيد انبار 34 8 ۲۱٠٠٠ ۱۶۸٠٠0       3 8 ۲٠٠٠٠ ۲۱٠٠٠ ۲۲۸٠٠٠ 1/22 حواله انبار 66       4 ۲۱٠٠٠ ۸٤٠٠٠ 3 4 ۲۱٠٠٠ ۱٤٤٠٠٠ 1/28 حواله انبار 67       2 ۲۱٠٠٠ 42000 3 2 ۲۱٠٠٠ ۱٠۲٠٠٠ 1/31 رسيد انبار 35 10 ۲2٠٠٠ ۲2٠٠٠0       3 2 1 ۲٠٠٠٠ ۲۱٠٠٠ ۲۲٠٠٠ ۳۲۲٠٠٠   تاريخ شرح عطف بدهكار بستانكار ٥/۱     ٥/۱     ۱٠/۱     ۲۲/۱     1/22    ۲۸/۱     1/28 نقد و بانك فروش كالا فروش نقدي هفت دستگاه ماشين حساب جيبي بهاي تمام شده كالاي فروش رفته موجودي كالا كاهش موجودي كالا بابت فروش كالا موجودي كالا نقد و بانك خريد نقدي هشت دستگاه ماشين حساب جيبي نقد و بانك فروش كالا فروش نقدي چهار دستگاه ماشين حساب جيبي بهاي تمام شده كالاي فروش رفته موجودي كالا كاهش موجودي كالا بابت فروش كالا نقد و بانك فروش كالا فروش نقدي دو دستگاه ماشين حساب جيبي بهاي تمام شده كالاي فروش رفته موجودي كالا كاهش موجودي كالا بابت فروش كالا موجودي كالا نقد و بانك خريد نقدي ده دستگاه ماشين حساب   (۱) ۱۶۱٠٠٠     (۲) ۱٤٠٠٠٠     (۳)۱۶۸٠٠٠     (٤) ۹۶٠٠٠     (٥)۸٤٠٠٠     (۶)٤۹٠٠٠     (۷)٤۲٠٠٠   (۱) ۱۶۱٠٠٠     (۲)۱٤٠٠٠٠     (۳)۱۶۸٠٠٠     (٤)۹۶٠٠٠     (٥)۸٤٠٠٠     (۶)٤۹٠٠٠     (۷)٤۲٠٠٠   1)  ۱۶۱٠٠٠ = (۲3٠٠٠  *  7) 2)  14٠٠٠ = (۲٠٠٠  *  7) 3)  16۸٠٠٠= (۲۱٠٠٠  *  8) 4)  96٠٠٠ = (۲4٠٠٠  *  4) 5)  ۸4٠٠٠ = (۲۱٠٠٠  *  4) 6)  49٠٠٠ = (۲45٠٠  *  2) 7)  42٠٠٠ = (۲۱٠٠٠  *  2) 8)  220٠٠٠ = (۲2٠٠٠  *  10)